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人力資本的激勵方式

       人力資本的激勵方式可以簡單的分爲三種。分別是產權激勵、人力資本的地位激勵以及企業文化激勵,下文就是對這三種方式的簡單說明。

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       第一,產權激勵。人力資本,既是資本,收益就不應該是工資(勞動報酬),資本的收益應該是產權,所以人力資本在企業中要擁有產權。這樣就打破了一個提法,“誰出資誰擁有產權”,這個提法已經過時,因爲有的人沒有出資,但是他擁有產權,就是人力資本。現在已允許經營者持股,既人力資本持股。但要克服兩種偏差:一是搞廠長、經理持股,但廠長經理往往是任命的,不一定懂經營管理,讓不懂經營管理的人持股,企業越持越糟糕,因爲他不是人力資本。人力資本同廠長經理是兩個概念。另一個偏差是搞員工持股,實際是第二種大鍋飯,沒有任何好處和意義,這兩種偏差都要克服,做到真正的人力資本產權激勵。

  第二,人力資本的地位激勵。這種激勵出現新的概念叫首席執行官。CEO不是董事長、不是總經理。董事會的功能已經不是對企業重大決策拍板,僅只是選擇、考評和決定首席執行官的薪酬。首席執行官不是企業的出資人,是人力資本。首席執行官的權力很大,誰來約束他呢?不是董事會,企業有一個機構,叫戰略決策委員會,由它來或否定首席執行官的決定。戰略決策委員會的人也是人力資本,是社會上的人力資本,同樣強調了人力資本的作用。在CEO和戰略決策委員會產生之後,還有一個就是獨立董事,也不是企業的出資人,與企業沒有利害關係,頂多企業給個車馬費,但它的投票權跟出資的董事一樣是極爲重要的,也屬於人力資本。因此,現在西方出現的首席執行官、戰略決策委員會和獨立董事,都是在強化和提高人力資本的地位、作用,這是一個體制上的重大轉變。

  第三,企业文化激励。 企業文化的涵義是一種價值觀念,和社會道德是同一範疇,屬於企業制度的組成部分。法律失效的時候,靠社會道德約束。企業也一樣,靠制度來約束,制度不是萬能的,制度失效的時候靠企業文化來約束。西方不同的大企業中強調能力的差異決定你在企業中的分工、能力大小、分工不同在企業中獲利方式不同等,就是從觀念上要強調人力資本。

  上文就是对人力資本的激勵方式的簡單說明。這三種激勵機制,充分體現了在現代生產力條件下人力資本的重要性。對這類文章感興趣的朋友可以關注小編。

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